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1.職位設(shè)定
管好一個企業(yè)，首當(dāng)其沖的就是把職位管理好。不同的企業(yè)中，因為業(yè)務(wù)特點、發(fā)展階段以及產(chǎn)業(yè)規(guī)模的不同，其職位設(shè)置、職責(zé)要求也會出現(xiàn)較大差異，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身發(fā)展?fàn)顩r和經(jīng)營規(guī)劃，合理設(shè)置職位，編制相關(guān)職位說明書。 重慶立信
2.職位評價
職位評價（職位評估）重在解決薪酬的對內(nèi)公平性問題。它有兩個目的，一是比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列；二是為進行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評估標(biāo)準(zhǔn)，消除不同公司間由于職位名稱不同或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎(chǔ)。它是職位分析的自然結(jié)果，同時又以職位說明書為依據(jù)。
3.薪酬調(diào)查
薪酬調(diào)查重在解決薪酬的對外競爭力問題。企業(yè)在確定工資水平時，需要參考勞動力市場的工資水平。公司可以委托比較專業(yè)的咨詢公司進行這方面的調(diào)查。薪酬調(diào)查的對象，最好是選擇與自己有競爭關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司，重點考慮員工的流失去向和招聘來源。薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)，要有上年度的薪資增長狀況、不同薪酬結(jié)構(gòu)對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬走勢分析等。
4.薪酬定位
在分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后，需要做的是根據(jù)企業(yè)狀況選用適合的薪酬水平。
影響公司薪酬水平的因素有多種。在公司內(nèi)部看，盈利能力和支付能力、人員的素質(zhì)要求是決定薪酬水平的關(guān)鍵因素。企業(yè)發(fā)展階段、人才稀缺度、招聘難度、公司的市場品牌和綜合實力，也是重要影響因素。
5.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計
在企業(yè)薪酬管理實踐中，根據(jù)薪酬支付依據(jù)的不同，有崗位工資、職務(wù)工資、技能工資、績效工資、工齡工資、薪級工資等薪酬構(gòu)成元素。通常企業(yè)選擇一個或兩個為主要形式，其他為輔助形式。以下是幾種主要的工資制度形式：
依據(jù)崗位或職務(wù)進行支付的工資體系稱為崗位工資制或職務(wù)工資制；
依據(jù)技能或能力進行支付的工資體系稱為技能工資制或能力工資制；
依據(jù)以績效進行支付的工資體系，如計件工資制、提成工資制、承包制等；
依據(jù)崗位（職務(wù)）和技能工資進行支付的工資體系稱為崗位技能工資制或職務(wù)技能工資制；
依據(jù)崗位（職務(wù)）和績效工資進行支付的工資體系稱為崗位績效工資制或職務(wù)績效工資制。
選擇并確定工資制度形式是很關(guān)鍵的，這體現(xiàn)著公司的價值導(dǎo)向。
6.薪酬體系的實施和修正
外部環(huán)境不斷變化，企業(yè)自身也是在不斷成長的，所以薪酬體系的設(shè)置并不是一勞永逸的工作，而需要隨著時間和環(huán)境的變動不斷進行調(diào)整。企業(yè)應(yīng)制定定期考核和調(diào)整的機制，以保證薪酬系統(tǒng)更好的為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營和發(fā)展提供服務(wù)。 重慶立信會計師事務(wù)所
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